Горизонтальное премирование: могут ли сотрудники награждать друг друга

Похвала от руководителя и денежные премии — это еще не все способы мотивации, большинству людей важно знать, что их ценят в команде. Рассказываем про нестандартный способ повысить вовлеченность сотрудников.

Горизонтальное премирование, или peer-to-peer recognition, — это система вознаграждений, при которой сотрудники публично благодарят и награждают друг друга за достижения, помощь или вклад в общее дело. Систему часто внедряют в рамках геймификации в корпоративные платформы, где сотрудники могут писать друг другу письма благодарности.

В отличие от традиционных схем, где бонусы распределяет руководство, горизонтальное премирование позволяет каждому работнику стать частью системы признания. Это мотивирует сотрудников помогать друг другу, создает атмосферу доверия и уважения. Вот несколько задач, которые может решить горизонтальное премирование:

1. Оздоровить и укрепить корпоративную культуру. Если в команде принято благодарить друг друга даже за небольшую помощь, это делает рабочую среду более комфортной. А благодарственная записка, даже очень короткая, в корпоративном мессенджере имеет бОльший эффект, чем «спасибо» в личной беседе. 
2. Улучшить взаимодействие между отделами. Обычно сотрудники не очень мотивированы помогать и плотно взаимодействовать с коллегами, которые не сидят за соседним столом, потому что «и своей работы хватает». Дополнительная мотивация способна это исправить.
3. Укрепить связи между удаленными и гибридными командами. Сотрудники поддерживают эмоциональную связь с командой и компанией.
4. Стимулировать здоровую конкуренцию. Благодарности и баллы формируют рейтинги сотрудников, что тоже подстегивает к профессиональному росту.
5. Развитие лидерства. Работники благодарят не только друг друга, но и руководителей, а тем тоже приятно получить признание.

Бонусы в горизонтальном премировании бывают трех видов:

1. Благодарственные записки. Иногда к ним могут прилагаться виртуальные «подарки» — цветы, медальки игрушки и т. п. — которые будут отображаться в профиле сотрудника.
2. Баллы или виртуальная валюта. Это уже бонусы, которые можно обменять на реальные вещи — мерч компании или покупки в корпоративном магазине.
3. Деньги. Но суммы используются обычно небольшие — несколько сотен рублей. Это скорее символическая награда, и она не заменяет обычные премии и бонусы, привязанные к KPI.

Евгения Любко, управляющий партнер геймифицированной платформы корпоративных коммуникаций «Пряники»:

Система эффективна в разрезе конкретных задач: укрепить корпоративную культуру и ценности, повысить вовлеченность сотрудников по факторам взаимоотношений с коллегами и руководством. Этот инструмент не про KPI, и вычленить именно его влияние на бизнес-показатели сложно. Но он служит фундаментом, на котором выстраивают качественные взаимоотношения сотрудников друг с другом и с брендом.

Примеры мировых компаний

Интернет-магазин одежды и обуви Zappos на основе бонусов, которые коллеги дают друг другу, ежемесячно разыгрывает среди сотрудников четыре награды — «Герой месяца» ($250) и три «Помощника» ($50). Эти награды сотрудники обменивают на подарочные сертификаты и впечатления, а еще призеры получают зарезервированное парковочное место и знаки отличия. Также сотрудники зарабатывают виртуальную корпоративную валюту за помощь коллегам.

Похожие программы есть у платформы Slack и авиакомпании Southwest Airlines. Есть и более экзотические варианты. Например, сотрудники HubSpot, разработчика ПО для маркетинга и продаж номинируют коллег на получение премии в $1000… Правда, потратить их можно только на благотворительность на усмотрение победителя. А сам сотрудник получает трофей и благодарственное письмо от CEO компании.

А вот в Google сотрудники премируют коллег именно деньгами. Хотя суммы и небольшие — от $50 до $175, а премию должен одобрить руководитель.

В России практика горизонтального премирования тоже накапливается. Ведущий разработчик компании «Контур» Сергей Рогатнев рассказал в своем блоге на Habr, как внедрил такую систему в своей команде. Программа получила символическое название «Горизонт». Каждому сотруднику выделяют бюджет в 1000 рублей в месяц, который тот может тратить на премии коллегам. Действует условие: любую награду сопровождать описанием — за что конкретно поощряешь специалиста. Модераторы отклоняют неубедительные отписки («На кофе», «Спасибо за все» и т. п.). 

Автор статьи отметил большую вовлеченность персонала: всего в программе участвует 2112 сотрудников, и за 2023 год 916 человек хотя бы раз вручали кому-то премию, получали хотя бы одну — 1647. Причем, работники назначали материальные благодарности не только ближайшим товарищам, но и коллегам из других отделов.

Евгения Любко дала еще пример:

В АО «НСПК» (платежная система «МИР») сотрудники зарабатывают виртуальную валюту — мили. Примерно 90% заработка приходится на активности, полезные для компании: внутренние мастер-классы, участие в конференциях, поддержка спортивных и ESG-инициатив и т. п. Это награждение курируют администраторы проекта. А около 10% миль сотрудники зарабатывают в благодарность друг от друга, подкрепляя каждую награду свободным комментарием и выбором одной из корпоративных ценностей. Заработанные мили сотрудники тратят в магазине мерча.

К поощрению сотрудников можно привлекать и клиентов, насколько это «горизонтальный» способ — вопрос спорный. Но признание клиентов — это тоже важная часть мотивации, поэтому оценка точно не будет лишней.

Мы создали систему, которая включает элементы горизонтального премирования — оценки руководителей направлений и заказчиков. Вместо единого балла они оценивают работу сотрудника по нескольким критериям. Эта практика пока в статусе эксперимента, но уже можно сказать, что более 70% сотрудников оценивают схему премирования положительно. Часть коллег работают на клиентских проектах в одиночку — с нашей стороны нет ни других линейных специалистов, ни менеджеров. Мы просто вынуждены полагаться на оценку сотрудника заказчиком.

Как внедрить горизонтальное премирование

Евгения Любко рассказывает о пяти правилах, которых нужно придерживаться, чтобы система работала:

1. «Хвали публично». Инструмент обмена баллами-благодарностями должен показывать историю начислений всем сотрудникам. 
2. Ограничение на раздачу. Баллы могут регулярно «эмитироваться», но их должно быть ограниченное количество. Это не лайки, а инструмент, обладающий покупательной способностью. Желательно также выставить ограничения по типу «не больше трех баллов в одни руки в одной транзакции».
3. Вовлекайте руководителей. Чем более вовлеченными в процесс признания сотрудников будут управленцы, тем лучше будет работать вся система.
4. Интегрируйте баллы в систему мотивации.  Встраивайте баллы в единую экономику заслуг, в которой до 20% можно заработать в формате признания от коллег, а от 80% за полезные для бизнеса результаты — наставничество, выполнение KPI и пр. Такая система дает +100 очков к работе с баллами как инструменту.
5. Не конвертируйте баллы в деньги напрямую. Лучше откройте витрину бенефитов, на которой сотрудники смогут себе что-то купить. Эксклюзивный мерч, сертификат на возможность проспать или опоздать, пусть даже онлайн-сертификаты, но только не прямая конвертация в деньги. Ассортимент товаров на витрине не должен быть  премиальным — никакой дорогостоящей техники или сертификатов на путешествия. Иначе соблазн взломать систему, чтобы заработать на заветный макбук или поездку в Сочи, будет слишком велик.

Поставьте 👍, если статья была полезна!