«Хочу на ваше место»: нужны ли компании амбициозные сотрудники, как выявить таких до найма

Рассказываем с экспертами, почему самоуверенные соискатели и работники способны в кратчайшие сроки принести неоценимую пользу бизнесу.

Как амбиции проявляются в работе

Амбициозность — хорошая черта кандидата, считает Игорь Шутов, корпоративный психолог и эксперт Moscow Business School, юрист, в области управления персоналом. Но соискатели могут как недооценивать, так и недооценивать свои силы. В первом случае, столкнувшись с реальными задачами, сотрудник рискует потерять мотивацию.

Примеры завышенных амбиций мне попадались как раз чаще, чем заниженных. Это случалось с сотрудниками, которые долго работали в одной организации. Они прекрасно знали свою работу, корпоративную культуру компании. Но чаще всего теряли связь с внешним миром, ведь требования к должностным обязанностям постоянно меняются. В результате, когда все-таки решались покинуть место работы и устроиться на новом месте, сталкивались с новой для себя реальностью. Тех компетенций и навыков, которые использовали на прошлом месте, в новой компании на аналогичной должности становилось недостаточно. 

Многократно приходили и кандидаты, которые работали в именитых российских компаниях, с большим социальным пакетом и другими привилегиями. И когда я рассказывал, что на предлагаемой позиции придется выполнять тот же объем работы, но с меньшим количеством подчиненных, либо вообще в одиночку, то для них такие условия были неприемлемыми, несмотря на предложение аналогичной зарплаты, — говорит Шутов.

Скромность в оценке своих сил приводит к тому, что сотрудник отказывается брать на себя более сложные задачи и новые обязательства, то есть не развивается.

Еще один пример анализа амбиций — вовлечение сотрудника в новый для него проект. Когда в нашей компании только запускалась программа наставничества, я пригласил к участию из подчиненных. Он успешно работал на линии, регулярно выполнял план и был опытным специалистом, имел все шансы на руководящую позицию. Но, на мое удивление, это работник не захотел идти выше по карьерной лестнице, — рассказал Дамир Берхеев, руководитель направления адаптации персонала цифрового финансового сервиса Lime.

Ольга Чернова, HR BP Производственного департамента Boxberry:

Заниженные амбиции встречаются ничуть не реже, чем завышенные. Часто профессионалы морально не готовы к ответственности и росту. Работодатель думает, что сотрудник готов возглавить проект или отдел, но сам претендент на данную функцию не чувствует себя органично в этой роли. Тогда срабатывают мотивационные напутствия. Да, назначение будет стрессом и ничего хорошего никому не принесет, но амбиции сотрудника можно растить и позднее получить крепкого управленца.

Бывают и ситуации, когда человек работает без особых амбиций, но один проект полностью меняет его возможности, отмечает Дамир Берхеев:

У одного из операторов на линии были средние результаты. Но еще в прошлом он начал заниматься программированием как хобби. Спустя полгода работы в компании он автоматизировал работу своего подразделения, постоянно предлагал идеи по улучшению и вырос до управляющего директора. Главное — не упустить такой момент, постоянно держать на контроле работу с персоналом: общаться, делиться предложениями, вовлекать в новые проекты и использовать объективные метрики.

Как выявить кандидатов со здоровыми амбициями

Не всегда перед рекрутерами стоит задача найти амбициозных сотрудников. Иногда как раз наоборот. Игорь Шутов поделился кейсом:

Я работал в аналитической компании, мне поставили задачу подбирать персонал с заниженными амбициями и самооценкой. Работодатель стремился использовать потенциал неуверенных сотрудников и получить бОльший результат за небольшие деньги. Как правило, такие люди действительно отличаются необычным поведением и не везде находят себе место, а действующие сотрудники страдают от одиночества и стремятся обрести связь с комфортной социальной группой. Именно такую демократичную и толерантную среду мы и решили им предоставлять. Далее специалисты, которые пришли без высоких амбиций, конечно, обретали уверенность и переходили в другие компании, где зарплата была в 4–5 раз выше. А я продолжал набирать новых сотрудников.

Не всегда нужно отбирать в команду исключительно амбициозных и уверенных в себе сотрудников. Но оценить амбиции кандидата полезно, чтобы понимать его точки роста.

Вопросы-маркеры, которые помогут отделить амбиции кандидата от излишней самоуверенности

• Какие планы у кандидата в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе? Например, в течение года и на жизнь в целом. Есть ли у него мечта? Здесь важно уйти от шаблонных формулировок в духе «Кем вы видите себя через пять лет?»
• Как он планирует достигать своих целей?
• Есть ли у кандидата профессиональные достижения на прошлых местах работы и/или во время учебы? Охотно ли он рассказывает о них или скромно «прячет»? Как он оценивает свой вклад в общие проекты?
• Насколько зарплатные ожидания кандидата соответствуют рынку и его квалификации? Например, «скромняшки» с опытом будут их занижать, а слишком самоуверенные кандидаты, наоборот, будут требовать много.
• Как кандидат относится к провалам и неудачам?

Если соискатель выдает выполнение простых задач за что-то грандиозное, присваивает заслуги команды себе лично, это может говорить о неадекватной самооценке. И наоборот, если человек не придает должного значения своим достижениям, претендует на более низкую должность, не соответствующую его опыту, или избегает ответственных задач, это будет указывать на нулевые амбиции. Стоит узнать, как соискатель реагирует на неудачи и препятствия. Люди с завышенными амбициями склонны к настойчивости, в то время как сотрудник с заниженными амбициями быстро теряют мотивацию. Например, прорывной пиарщик после отказа журналиста от материала будет искать другие СМИ или темы для публикаций, а не сдастся при первых трудностях, в отличие от менее уверенных коллег, — комментирует Анастасия Курникова, HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner

Часто люди на собеседованиях пытаются ответить быстро. Поэтому стоит задавать наводящие вопросы, которые помогут расшифровать и расширить их ответы. Так поступила Ольга Чернова и даже приняла на работу молодого специалиста, который метил на ее место😱 

Поставьте 👍или🔥, если поддерживаете амбициозность своих сотрудников