«Спасибо, мы вас не берем»: почему работодатели отказывают кандидатам однотипно

Работные сайты предлагают менеджерам, которые размещают вакансии, шаблоны автоматических ответов. «Спасибо за интерес, к сожалению, в настоящий момент мы не готовы пригласить Вас на интервью…» — подобную «рыбу» можно брать и рассылать веерно всем неподходящим кандидатам, а можно адаптировать ответ под компанию. Спросили у эйчаров, почему же работодатели боятся оригинальничать в диалогах с соискателями.

Дмитрий Дыгин, рекрутинг-стратег, digital-HR консультант

— В статье 64 ТК РФ законодатель перечислил все причины, по которым запрещено отказывать в трудоустройстве. Когда потенциальный сотрудник соответствует деловым качествам, но работодателю что-то не нравится или что-то смущает персонально — это не раскроют. Вдруг попадется скандалист, а потом объясняй в суде, что «не это хотел сказать». Поэтому работодатель зачастую выбирает формулировку «вакансия уже закрыта», или ту, которую предлагает работный сайт. Это проще и безопасней.

Амира Васильева, HR-директор Summit Group, Москва

— Часто формулировки отказа согласовывают с юристами, чтобы случайно не нарушить законы и снизить риск обжалования отказа, судебных разбирательств. Поэтому используют шаблон.

Надежда Нечаева, руководитель отдела персонала МФК «Честное слово»

— Еще одна причина: соискатель, которому отказали, уже не так интересен рекрутеру, на него не хочется тратить время. А для обоснованного отказа необходимо припомнить моменты собеседования, получить обратную связь от нанимающего менеджера, сформулировать в тексте письма и постараться не обидеть кандидата. Все это выливается в солидный временной ресурс. Но соискатель может сам уточнить причины отказа в его конкретном кейсе, чтобы учесть обратную связь от рекрутера на будущих собеседованиях.

Есть ли для работодателя смысл оригинальничать в отказах

Надежда Нечаева:

Есть смысл писать по-другому, например, если формируете кадровый резерв. Чтобы оставить о компании приятное впечатление у кандидата, старайтесь закончить общение более персонализировано.

Дмитрий Дыгин:

Если кандидат молодой, а рынок труда узкий, работодателям пригодится форма отказа в тональности бренда, чтобы разворачивать причину отрицательного ответа с опорой на деловые качества. Обычно это можно сделать после тестового задания.

И конечно, чем глубже вы провели кандидата по воронке найма, тем подробнее должен быть фидбек. Если кандидат с вами лично не знаком, проще отказать шаблоном. Если уже познакомили специалиста с гендиром, и встреча прошла позитивно, то шаблонный ответ будет выглядеть странно. При отказе обязательно подсветите кандидату зоны роста, которые ему необходимо подтянуть, чтобы претендовать на позицию в будущем.

Развернутый отказ — по запросу кандидата

Светлана Ломонова, HR cтудии разработки игр BOGG.ART

Можно понять работодателя, у которого много вакансий в работе, тысячи откликов, но все же хочется не игнорировать кандидатов, а отвечать им. Шаблонный ответ не отнимает времени, но и не оставляет соискателя в неизвестности.

В BOGG.ART подход к отказам немного другой. Мы переформатировали шаблон под себя: отказываем с теплотой и заботой. На рынке не так много клевых специалистов, поэтому при отказе желательно поискать потенциал кандидата на перспективу, постараться сохранить контакт теплым, проинформировать о стажировках. Если специалист начинающий, мы направляем его в Игрохаб — образовательный проект нашей студии.

Не всегда нужно отказывать. Например, к нам стучатся талантливые художники с «мрачными» портфолио, а мы делаем добрые игры. Тогда просим примеры работ в нашей стилистике или предлагаем сделать тестовое задание в нужном стиле.

Если соискатель выполнит тестовое, но не так хорошо, как его соперники, отказ должен быть еще более теплым. Мы благодарим за работу, говорим, что получилось особенно хорошо, а чего не хватает, подчеркиваем, что именно параметры, по которым кандидат отстает, для нас сейчас важны. Обязательно предлагаем снова поучаствовать в конкурсе на вакансию в следующий раз, когда человек подтянет навыки.

Амира Васильева:

По желанию кандидата мы предоставляем ему оценку компетенций и рекомендации, что усилить или в какую сферу лучше идти с его набором навыков. Это не просто «экологично», но и выгодно для обеих сторон. Ведь кандидат может обучиться, получить нужный опыт и вернуться к нам через какое-то время. А может и посоветовать нас своим знакомым.

Я бы рекомендовала и всем соискателям при отказах проявлять инициативу. Но не спрашивать рекрутера: «Почему мне отказали?», а формулировать вопрос так, чтобы выйти на емкую обратную связь. Например: «Какие компетенции, на ваш взгляд, мне следует подтянуть, чтобы рассчитывать на положительное решение по данной вакансии? Что бы вы посоветовали мне при дальнейшем поиске работы?»

Елена Лимонова, директор по развитию кадрового агентства Стафф-АП:

Если ведете подбор на массовую, линейную позицию, уместно будет еще во время собеседования предупредить кандидата, что в случае приглашения на работу, ему позвонят, а при отказе — работодатель не свяжется ни по телефону, ни по электронной почте. При этом следует определить срок ожидания, как правило, не более двух дней.

Надежда Нечаева:

Обычно отказ стандартный: «спасибо за уделенное время, но мы выбрали другого кандидата». Если соискателю важно знать причины, почему именно он не подошел, и он уточняет это, я стараюсь подробно объяснить, что учесть при поиске работы.

Иногда, если кандидат перспективный, мы даем ему информацию о литературе и обучающих порталах, где подтянуть знания, предлагаем пройти собеседование еще раз через некоторое время.

А вас бесят однотипные отказы? Ставьте 👍, если да, 😐 — если впервые слышите о таком