Мы пригласили семь независимых экспертов из разных отраслей обсудить «неповоротливость» кадровой политики компаний — почему так медленно адаптируются к новым реалиям, какие факторы тормозят рынок труда, и что с этим делать.
Легенда о «правильном» подборе
Елена Уварова — собственник в hrbusiness.ru, эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и hr-консалтинге — открывает дискуссию печальным наблюдением: многие компании до сих пор верят в устаревшие представления о «правильном» рекрутинге. Есть набор формальных критериев на каждую позицию — возраст, шаблонные компетенции, жесткие требования к опыту — и ему стараются следовать буквально. Якобы это снизит риски неправильного выбора. Но на деле это приводит к бессмысленной и беспощадной бюрократизации: множество этапов собеседований, тестов, долгое принятие решений. И вот, перспективные, но чуть менее «типовые» кандидаты уходят к более гибким конкурентам.
Сама система настолько мало приспособлена к непредсказуемости рыночных условий, что появляется парадокс: даже при дефиците кадров работодатели не спешат принимать на работу новых людей, если те не соответствуют привычному представлению о «нужном» специалисте.
Лариса Богданова — директор IBC Human Resources, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств (АРА) — соглашается, что работа «по старинке» сильно тормозит рынок труда. Некоторые компании просто не успевают перестроиться и адаптировать кадровую политику к новым реалиям, а другие сознательно не хотят. Логика: «Зачем? Мы же всегда так работали».
Однажды искали территориальных менеджеров для европейской корпорации, которая предусматривала 9 (девять!) этапов отбора. После всех изменений на рынке бизнес русифицировался, но многоступенчатый подход к выбору кандидатов остался. В условиях, когда другие компании активно внедряют формат one day offer, у этого работодателя резко ухудшилась картина по закрытию вакансий. Рекрутеры работали вхолостую, так как до финальных шагов доходили единицы.
Сюда же можно отнести стереотипное мышление в найме. Например, до сих встречаются предрассудки:
- «кандидаты старше N лет уже не такие активные, глаза не горят, нам бы помоложе»
- «девушка никак не потянет руководство / уйдет в декрет»
- «раз он выплачивает ипотеку, значит, точно будет замотивирован работать»
Да, возможно, такие суждения основаны на опыте компании в прошлом. Но в стремлении найти идеального кандидата работодатели теряют драгоценное время и уступают в конкурентной гонке.
Страшно экспериментировать
Компании рассчитывают, что однажды налаженная схема управления персоналом при минимальных корректировках будет работать годами, — развивает тему Елена Уварова. Руководителям и инвесторам страшновато экспериментировать, особенно когда речь идет о больших бюджетах и масштабном найме. Из-за страха «потерять лицо» перед акционерами или высшим руководством решения принимают крайне осторожно, зарплатные вилки пересматривают нечасто, а требования к возрастным рамкам и опыту остаются непоколебимыми. Хотя реальность изменилась и продолжает меняться прямо на наших глазах. Сейчас ценят гибкие навыки, умение переучиваться «на лету», способность к кросс-функциональному взаимодействию и быстрая адаптация к переменам. Этих качеств компании ждут от соискателей — а сами, как видим, не всегда готовы соответствовать.
Алексей Оносов — основатель компании «Юнисофт» — согласен с предыдущими репликами: жесткие корпоративные стандарты связывают руки многим компаниям. И не только в вопросах рекрутинга, но и в плане организации труда. Часть работодателей по-прежнему придерживаются консервативных взглядов — с неохотой внедряют гибкие графики или удаленную работу.
Экономическая нестабильность также играет свою роль — в условиях неопределенности работодатели занимают выжидательную позицию, откладывая наем нового персонала.
Но не будем спешить с осуждением, — вступает в дискуссию Анастасия Кожемякина, начальник управления по привлечению талантов ПАО «Северсталь». Крупные компании пытаются найти баланс между необходимостью адаптации и внутренними ограничениями бизнеса.
Например, фильтрация по возрасту часто связана не с дискриминацией, а с требованиями к опыту, ожидаемой динамике развития сотрудников или корпоративной культурой. Многоэтапный отбор — это способ минимизировать риски, так как ошибка при найме стоит компании значительных ресурсов.
Все отрасли столкнулись с высочайшей конкуренцией за сотрудников, металлургия — не исключение. Не хватает буквально всех — от электрогазосварщиков, станочников, слесарей, электриков, машинистов кранов до специалистов инженерных направлений. Это не только конкуренция между металлургами, уже даже не только между промышленными компаниями. Сейчас мы в чем-то конкурируем с ритейлом, с агропромышленным комплексом за людей, которые могли бы стать рабочими в металлургии, но выбирают другие сферы, — признается Анастасия Кожемякина.
Представьте себе текучку кадров на уровне 60-70% в год, как в общепите и доставке, — присоединяется Сергей Николаенко, директор по персоналу СушиSell. Компании вынуждены постоянно обучать новых сотрудников, это значительно увеличивает затраты и сужает поле для маневра. Вместо долгосрочного развития мы вынуждены тратить ресурсы на закрытие текущих вакансий.
Больная тема зарплат
Николаенко обращает внимание на еще один весомый фактор — финансовые ограничения. У бизнеса нет возможности бесконечно повышать ставки в зарплатной гонке, а инфляция работает на опережение.
На примере своей сферы могу сказать, что зарплаты повышают очень медленно, всего на 3-5% в год, так как затраты на продукты и логистику растут на 12% и более.
А ведь зарплатные фонды работодатели формируют обычно в конце или начале года. Если компания не запланировала рост зарплат, то поднять их резко не получится, — добавляет Илья Глазырин, бизнес-тренер, собственник и руководитель компании «Тренинг-Менеджер Евразия». Зато зарплатные ожидания соискателей стремительно растут — с этим соглашаются все приглашенные эксперты. Люди читают про кадровый голод и разворот в сторону «рынка соискателя», делают вывод: «Значит, работодатели просто жадничают, вот и пусть тогда сидят без сотрудников».
Большинство соискателей наслушались лозунгов на тему повышения зарплат и решили, что они стоят в 5 раз дороже, чем раньше. Да, еще два года назад шокированный нехваткой людей бизнес платил некоторым новым сотрудникам выше рынка, но сегодня ситуация изменилась.
Во-первых, мы ожидаем стагфляцию*, при которой мало кто сможет расширять производства, — поясняет эксперт. Компании будут работать на существующих ресурсах, а значит, повышения зарплат ожидать не стоит.
*Стагфляция — экономический спад на фоне высокой инфляции.
Во-вторых, отрасли с особым дефицитом кадров постепенно учатся распределять в командах задачи так, чтобы не потребовались дополнительные сотрудники, и тем более с высокими зарплатными ожиданиями.
А еще идет бурное развитие новых технологий: нейросетей, CRM, систем автоматизации и цифровизации бизнес-процессов, — добавляет Алена Казорина, HR-директор Мебельной группы «Дятьково». Например, в мебельной отрасли видим огромный дефицит квалифицированных специалистов. Особенно не хватает рабочих профессий: сборщиков, разнорабочих, конструкторов-технологов, а в сегменте мягкой мебели — швей и закройщиков.
Выход для бизнеса — инвестировать в автоматизацию и роботизацию производства, проводить программы переквалификации, повышать заработную плату и улучшать условия труда, а также привлекать специалистов из соседних населенных пунктов.
Деньги как таковые перестали стимулировать рост производительности труда, констатирует Казорина. А если привычные инструменты больше не работают, бизнес начинает искать альтернативные пути.
Взаимное недоверие и обманутые ожидания
Уровень доверия между работодателями и соискателями очень низкий, признают эксперты. Хуже всего, что на этом фоне образовался мощный разрыв между тем, что нужно бизнесу, и тем, чего хотят потенциальные работники.
Лариса Богданова считает очень наглядным контраст постов в LinkedIn, площадка которого объединяет соискателей и работодателей:
«Порой диву даешься, какие истории рассказывают люди. Одни сетуют на тотальную некомпетентность эйчаров, неадекватность требований и дефицит «хороших предложений». В свою очередь, компании в долгу не остаются и жалуются на пропадающих в последний момент кандидатов и их безосновательно завышенные ожидания при низком уровне профессионализма».
В результате получаем нездоровую атмосферу на рынке труда, когда все ждут друг от друга подвоха и не готовы к компромиссам. Вести переговоры из позиции «Вам вообще нужна работа / сотрудник?» — заведомо проигрышная стратегия для обеих сторон. Нужен честный и открытый диалог: что компания и человек могут предложить друг другу, в чем пересекаются их интересы.
Дисбаланс ожиданий и реальности подстегивают проблемы в образовании, — считает Алексей Оносов, основатель компании «Юнисофт»:
«Система образования не всегда успевает за быстро меняющимися потребностями бизнеса, отсюда острый дефицит специалистов в определенных областях».
Пока ваш будущий сотрудник учится, часть его знаний уже оказываются никому не нужны. Поэтому многие компании активно развивают системы внутреннего обучения и наставничества, сотрудничают с учебными заведениями — растят себе кадры буквально со школьной скамьи. Параллельно расширяют воронку найма за счет новых аудиторий.
Например, мы обучаем женщин на традиционно мужские профессии, разрешенные законодательством. За 2,5 месяца женщина без профильного образования может выучиться на машиниста крана, за 3 — на оператора поста управления. Есть примеры, когда сотрудницы раньше работали в ритейле или в сфере общепита, а после обучения становились машинистками конвейера, штамповщицами или бригадирами.
Что в итоге?
Подытожим прогнозы экспертов.
- Успешными будут те, кто готов меняться и учиться — касается и соискателей, и работодателей.
- Укрепится тренд на увеличение среднего возраста персонала. Уже сегодня компании стали охотнее брать на работу людей старше 45 лет и оставлять в строю персонал пенсионного возраста.
- Бизнес будет вкладываться в инструменты для удержания сотрудников: возможности для развития, профилактику выгорания, регулярную оценку продуктивности и удовлетворенности.
- Расширится применение искусственного интеллекта, роботизация и автоматизация будут наращивать обороты.
- Вырастут инвестиции в корпоративные образовательные программы и партнерства с учебными заведениями для подготовки специалистов «под заказ».
- Работодатель и кандидат так или иначе найдут компромисс взаимных ожиданий, потому что кризис не может длиться вечно.
Благодарим за участие в дискуссии! Всегда рады помочь с поиском персонала, наш сервис — к вашим услугам.
Кто хотел бы высказаться по теме — залетайте в Telegram, продолжим обсуждение
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
