Если вам поручили найти десять дворников или пятнадцать электриков, а все кандидаты сливаются после стажировки, не спешите рвать волосы на голове — дочитайте статью до конца.
Меня зовут Евгения Курочкина, я занимаюсь массовым подбором персонала на производственном предприятии АО «Кудряшовское».
Нам часто требуются водители грузовых автомобилей для помощи в посевной и уборочной кампаниях. Мы — эйчары — узнали у руководителя транспортного цеха требования к кандидатам, разместили объявления на работных сайтах. Соискатели по итогам собеседования прошли медкомиссию, проверку в службе безопасности и попали на стажировку.
Спустя два месяца подбора с нами остались меньше половины новых водителей — четверо из девяти принятых. Некоторые после первого дня стажировки звонили эйчару и спрашивали: «А как уволиться?»😨
Мы пытались выяснить причины увольнений с помощью exit-интервью, но не сразу нашли кандидата, который рассказал нам правду😄
Что было не так с подбором водителей
Дезинформировали соискателя
В объявлении сообщали кандидату о графике работы и зарплате одно, а руководитель на собеседовании говорил другое. К тому же, эйчар по телефону не мог четко рассказать соискателю, сколько смен нужно отработать, чтобы получить доход, указанный в объявлении. Не удивительно, что люди чувствовали подвох и отказывались от «сомнительной» вакансии.
«Гоняли» кандидатов из офиса в офис
Эйчар не присутствовал на встрече кандидата с руководителем, поскольку транспортный цех – удаленное подразделение предприятия. После назначения собеседования кандидат связывался с руководителем самостоятельно и подъезжал в транспортный цех. Соискатель слушал рассказ о графике, зарплате, машинах, маршрутах. А затем ехал 10–15 минут в другой офис, чтобы заполнить анкету и получить направление на медицинскую комиссию.🤯
Не адаптировали стажеров и не знакомили их с коллективом
На предприятии есть регламент стажировки, но руководитель не хотел его соблюдать. Оказалось, что новичок мог провести первый рабочий день на лавочке в одиночестве. Его не погружали в процессы, не рассказывали о функционале, не представляли коллегам. Стажер не понимал свои задачи и быстро писал заявление на уход.
Как изменили подход к подбору и сохранили всех новичков
1. Попросили руководителя создать письменную заявку на подбор
Это важный момент, который помог нам исключить недопонимания. Мы прописали в заявке требования к кандидату, его документам и навыкам, чтобы озвучивать реальные условия работы. Дополнительно пообщались с руководителем, который набирает себе сотрудников, чтобы понять все нюансы расчета зарплаты.
2. Добавили новые источники подбора
Стали размещать объявления в газетах, на радио, в своих соцсетях и в региональных группах ВКонтакте. Так увеличили поток кандидатов. Самой эффективной оказалась реклама на радио и в наших соцсетях — через эти каналы трудоустроили четырех кандидатов.
Благодаря структурированной заявке на подбор и новым источникам поиска сотрудников 8 из 10 кандидатов, с которыми мы говорим по телефону, стали соглашаться на собеседования.
3. Эйчары стали присутствовать на собеседованиях с руководителем
Менеджеры по персоналу теперь проговаривают кандидату те же условия работы, что тот видел в объявлении.
4. Наладили процесс стажировки
Выяснилось, что непосредственный руководитель не знает, как адаптировать новичков, например, как назначить наставника. Учиться этой работе он отказался. Тогда мы обратились к вышестоящему руководству и наладили процессы, например, внедрили знакомство сотрудников с компанией и коллективом, проговорили с руководителями важность работы с новыми сотрудниками (как это влияет на их показатели работы, в частности, обеспечение выходов машин в рейс).
В результате увеличили закрепляемость персонала: раньше из девяти новичков пять уходили в процессе стажировки. По новой системе мы уже трудоустроили троих, все они остались в штате. Теперь у нас закрепляемость 100%, а каждый новый сотрудник на этапе подбора понимает, чем займется и сколько заработает.
Какие еще инструменты помогут оптимизировать подбор, Евгения Курочкина расскажет 7 сентября на Зарплата.FEST в Новосибирске.
Успейте купить билеты на Зарплата.FEST выгодно! 7 августа билеты подорожают на 6000 рублей!
Поделитесь вашими неочевидными лайфхаками по подбору массового персонала 😉
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
