Такие дела — рожденные в конце 90-х и позже уже вовсю строят карьеру и становятся молодыми руководителями. Пригласили экспертов и самих представителей поколения Z — обсуждаем психологический портрет юных управленцев, их сильные и слабые стороны, подход к руководству.
Важный нюанс
Сразу оговоримся: теория поколений — весьма условная штука. Не стоит стереотипно делить людей по году рождения и делать на этом основании серьезные выводы. Условный «зумер» может оказаться очень консервативным и дотошным, миллениал — беспечным и рискованным, а люди под 50 сегодня активно осваивают нейросети и IT-профессии.
Но есть некоторые общие тренды, которые отмечают и сами зумеры, и те, кто работает под их руководством. Как всегда, лучший способ разобраться — посмотреть, как все происходит в реальной жизни, на практике.
Демократия и равноправие
Молодые управленцы уходят от жесткой вертикали и формализма. Им ближе демократичный стиль управления, когда на работе не коллектив, а команда. Все на «ты», решения принимают голосованием в чате, говорят в глаза все, что думают — частая история в отделах, где руководителям 21-24 года. Зумеры охотно дают обратную связь, готовы к конструктивной критике, регулярно проводят «мозговые штурмы», на которых каждый член команды может предложить свои идеи по проектам. Это создает атмосферу доверия и способствует более креативным решениям.
Я сам представляю поколение зумеров и могу сказать, что мы, как руководители, стремимся быть не просто начальниками, а лидерами, которые вдохновляют и поддерживают. Ценим открытость и равенство в общении, активно вовлекаем команду в процесс принятия решений. Наш стиль управления — это про партнерство, а не про иерархию.
Я стремлюсь собрать как можно больше информации, точек зрения, советов, мнений, и уже на их основе принимать решение. Считаю очень важным эмоциональный интеллект — стараюсь быть внимательнее к мотивам, эмоциям, страхам сотрудников, мне важно понять и разобраться вместе с ними, почему они так поступают, что им может мешать, а что мотивирует.
Для молодых руководителей важно, чтобы команда была «в ресурсе». Сама видела, как тимлид переносил дедлайн, потому что у сотрудника было выгорание.
На практике у такого подхода есть уязвимости и очевидные минусы, отмечают эксперты. Во-первых, сложности с жесткими решениями в работе с подчиненными. Уволить человека для многих руководителей-зумеров — стресс. Часто тянут до последнего, надеясь, что все как-то исправится. Не всегда получается сочетать эффективность с человечностью.
Во-вторых, молодой начальник ждет, что его будут уважать, но при этом атмосфера в коллективе должна быть чуть ли не семейная. Такой баланс возможен, но требует большого управленческого искусства и опыта, которого пока не хватает. Чаще получается диссонанс, особенно в смешанных коллективах, где сотрудники более зрелого возраста недоумевают: «Почему этот мальчишка мне «тыкает»? Как можно серьезно относиться к распоряжениям, когда их присылают вместе с мемом про капибару?»
Арина Корнукова уверена, что здесь ключевым становится доверие и уважение друг к другу: «От меня — к их опыту и знаниям, от них — к моим управленческим навыкам и роли. Если получилось завоевать уважение старшего поколения, взаимодействие будет очень продуктивным».
Тотальная цифровизация
Поколение Z воспитано на IT-технологиях, для них цифровая среда — дом родной. С одной стороны, это здорово расширяет возможности и ускоряет работу, отмечает Мане Фаворская:
«Они обучаются на лету. Годовые курсы? Камон, их формат: «Гугл → YouTube → сделал». А сейчас скорее «ChatGPT → сделал». Когда наш новый проджект-менеджер за час освоила Notion, я поняла — это поколение не остановить».
У зумеров потрясающая цифровая интуиция. Они чувствуют тренды, как муравьи землетрясения. TikTok для продвижения бренда? Еще год назад мы крутили у виска, а теперь это основной канал, — разводит руками эксперт.
С другой стороны, молодые руководители часто слишком увлекаются цифровыми решениями. Илья Глазырин — бизнес-тренер, собственник и руководитель компании «Тренинг-Менеджер Евразия» — наблюдает этот тренд среди своих клиентов. Зумеры любят внедрять в рабочие процессы множество приложений, плодят чаты под разные типы задач. Они полагают, что так улучшат командную работу, люди будут коммуницировать максимально эффективно. Однако на практике это часто дает обратный эффект — конфликты и непонимание.
Сотрудники старшего возраста сопротивляются новым инструментам, предпочитая традиционные способы общения. В результате команду приходится дополнительно адаптировать и обучать, преодолевать технологический и психологический барьеры.
Нередко они ставят задачи в мессенджерах и как бы вскользь, не акцентируя особо внимание команды. Им кажется: если информация была в чате, то ее обязательно прочитают, поймут и примут к сведению. Но часто люди из других поколений читают чаты «по диагонали» или вовсе отключают уведомления и забывают следить за новостями.
Бесстрашие
Анастасия Храмихина — преподаватель Московского Института Психологии, клинический психолог, практикующий психолог-логотерапевт — отмечает, что руководители-зумеры бывают очень храбрыми и дерзкими в решениях, почти бесстрашными. Эти ребята напористые, энергичные, готовы ломать правила. Их «наглость» основана на уверенности в своей цифровой компетентности, к тому же они убеждены, что прошлый опыт устарел. Они не боятся создавать стартапы, так как выросли на историях, где молодость и дерзость стали ключом к успеху. Для них бизнес — игра с высокими ставками, где смелость ценится выше осторожности.
По моим наблюдениям, главная фишка нового поколения — они не боятся ломать шаблоны. Где мы видели риск, они видят возможность. Знаю, что в одной компании молодой тимлид заменил часовые планерки на 15-минутные стендапы в Telegram. Команда вздохнула с облегчением, а KPI со временем подросли.
Оборотная сторона такого максимализма — чрезмерная самоуверенность. Молодые руководители часто бросаются в авантюры без подстраховки. Могут пустить в работу непроверенную гипотезу, а потом экстренно разруливать форс-мажоры. Не любят возиться с документами: «Мы и так все помним!», а через полгода новый сотрудник три недели разбирается в процессах.
Рискованный и дерзкий стиль руководства подразумевает много возможных неудач, даже провалов. Илья Глазырин поделился, что за последние два года в его компанию поступила масса запросов от команд под руководством зумеров — заказывают тренинги по принятию решений в условиях неопределенности или по выгоранию.
Столкнувшись с чередой неудач, многие зумеры опускают руки, впадают в ступор, долго переживают и совершенно не знают, как с этим справиться. Поэтому могут бросать работу на полпути, увольняться, ничего не объясняя. Выход здесь я вижу лишь в том, чтобы в качестве заместителей у молодых руководителей были люди старшего поколения, которые в состоянии смириться с негативными ситуациями и находить другие решения задач.
Социальные сети научили зумеров создавать личный бренд, и, добившись первых успехов, они начинают верить в собственную исключительность. Даже осознавая свои ошибки, они редко испытывают угрызения совести, — дополняет Анастасия Храмихина.
Баланс работы и личной жизни
Приглашенные эксперты и сами зумеры единогласно подтвердили, что это ключевой момент в отношении к работе. Молодежь высоко ценит свободу и автономию, не готова к бессмысленному просиживанию в офисе от звонка до звонка.
Для нас важно, чтобы работа приносила удовольствие, имела смысл и не мешала личной жизни. Мы стремимся создать комфортную атмосферу в коллективе, охотно внедряем гибкий график и удаленку.
Молодые руководители не жертвуют ради работы своим личным временем, хобби, общением с близкими и друзьями. При этом готовы работать по ночам и выложиться на 110%, если что-то очень сильно замотивировало или вдохновило. Также для зумеров большую роль играет нематериальная мотивация — комфортная атмосфера на работе, разные «плюшки», интересные проекты, которые позитивно влияют на общество или окружающую среду.
Резюмируем словами эксперта:
Психологический портрет зумеров-руководителей — это смесь цифрового оптимизма и экзистенциальной хрупкости. Они способны совершать прорывы, но редко задумываются о цене этих побед. Их слабость — неумение совмещать прагматизм с эмпатией, а сила — в готовности идти на риск там, где другие отступают. Это одновременно и восхищает, и пугает.
Как относитесь к молодым руководителям нового поколения? Ставьте реакцию к статье
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
